Meine Führungskraft ist ein Delfin
Zahlreiche Unternehmen führen für die Besetzung einer Führungsposition Testverfahren u.a. für die Testung der Persönlichkeit durch. Aber Test ist nicht gleich Test. Einige angewandte Verfahren sind wissenschaftlich nicht belegt. „So kommt es, dass manche Menschen behaupten, sie seien eher der rote Typ oder ein Delfin, Wal oder Eule. Das mag unterhaltsam sein, aber leider auch sehr fehlgeleitet, im Zweifel mit recht negativen Folgen für die so kategorisierten.“ (Van Quaquebeke, 2018).
Wissenschaftlich belegt sind Verfahren, die sich an dem sogenannten Big Five orientieren, der Persönlichkeit in fünf Grunddimensionen unterteilt. Und diese können eher verwendet werden. Allerdings drängt sich die Frage auf, wie und wann diese Verfahren genutzt werden sollten. Denn die Nutzung von Schablonen und Rastern in der Auswahl von Führungskräften könnten unterstellen, dass alle Führungskräfte in der Organisation einem besonderen (unfehlbaren) Typen entsprechen sollen.
An dieser Stelle kann man zudem fragen, wie die Forderung nach Diversität in der Führung umgesetzt werden kann. Persönlichkeitstestungen in der Auswahl von Führungskräften – oder sonstigen Mitarbeitenden – zu verwenden, ist so gesehen problematisch. Anders ist es, wenn derartige Testungen als Hilfestellung für Führungskräfte-Entwicklung verwenden werden. Denn hier wird die Haltung sichtbar, dass Führung und Management gelernt und trainiert werden können.
Die Verwendung von Big Five Persönlichkeitstest mit ausführlichem Auswertungsgespräch und in Verbindung mit Entwicklungsunterstützungsmaßnamen ist in dieser Form besonders zu empfehlen. Entwicklungs- und Feedbackgespräche werden dadurch gerahmt und erhalten mehr Sachlichkeit und Struktur.
Im übrigens können solche Testungen auch in der Teamentwicklung genutzt werden. Interesse? Rufen Sie mich an!
