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Haben Sie schon daran gedacht, dass Konflikte eine wichtige Ressource sein können?
Unternehmen und Organisationen, die ihren intern auftretenden Spannungen offen und gezielt begegnen, können aus der Auseinandersetzung sehr konstruktive und innovativen Lösungen entwickeln.
Ignorierte und weggeschobene Konflikte bringen keine Erkenntnisse, binden aber unnötig Ressourcen und Energie. Wenn der Konflikt schon mal da ist, sollte er angeschaut werden, denn von alleine "in Luft auflösen" wird er sich nicht.
Ein klassischer Fall: Wenn es keinen offenen Konflikt gibt, haben die Beteiligten möglicherweise schon resigniert und kämpfen nicht mehr, weil in ihren Augen alles "beim Alten bleibt".
Ein weiterer klassischer Fall ist, dass die Zusammenarbeit wirklich sehr harmonisch ist. Dann gibt es meist keine Dynamik mehr und die Beteiligten schalten regelrecht ab. Oft führt dieser Fall auch zur Abschottung: Man braucht andere nicht, neue Ankömmlinge im Team stören.
Auch wenn diese beiden Situationen komplett unterschiedlich sind, haben sie Eines gemeinsam: Es herrscht Stillstand!
Wie sieht die Streitkultur in Ihrem Team, Unternehmen oder in Ihrer Organisation aus? Wie gehen Sie mit Spannungen um?
wie Klären
wie Kommunizieren
wie Konfrontieren
Haben Sie schon daran gedacht, dass Konflikte eine wichtige Ressource sein können?
Unternehmen und Organisationen, die ihren intern auftretenden Spannungen offen und gezielt begegnen, können aus der Auseinandersetzung sehr konstruktive und innovativen Lösungen entwickeln.
Ignorierte und weggeschobene Konflikte bringen keine Erkenntnisse, binden aber unnötig Ressourcen und Energie. Wenn der Konflikt schon mal da ist, sollte er angeschaut werden, denn von alleine „in Luft auflösen“ wird er sich nicht.
Ein klassischer Fall: Wenn es keinen offenen Konflikt gibt, haben die Beteiligten möglicherweise schon resigniert und kämpfen nicht mehr, weil in ihren Augen alles „beim Alten bleibt“.
Ein weiterer klassischer Fall ist, dass die Zusammenarbeit wirklich sehr harmonisch ist. Dann gibt es meist keine Dynamik mehr und die Beteiligten schalten regelrecht ab. Oft führt dieser Fall auch zur Abschottung: Man braucht andere nicht, neue Ankömmlinge im Team stören.
Auch wenn diese beiden Situationen komplett unterschiedlich sind, haben sie Eines gemeinsam: Es herrscht Stillstand!
Wie sieht die Streitkultur in Ihrem Team, Unternehmen oder in Ihrer Organisation aus? Wie gehen Sie mit Spannungen um?
wie Klären
wie Kommunizieren
wie Konfrontieren
wie Klären
wie Kommunizieren
wie Konfrontieren
Das Management eines Konflikts bietet die Chance, andere und sich selbst besser zu verstehen - also die Beziehung zueinander sowie die gegenseitigen Erwartungen zu klären. Die Auseinandersetzung bedeutet eine Annährung an die Realität, aber auch die Übernahme von Verantwortung für die Sache.
Störungen sind Symptome und keine Ursache.
Nicht immer ist es das Ziel, die Konfrontation aufzulösen, denn in den Positionen eines Betriebsrats und einer Leitung z.B. gibt es faktische Interessenunterschiede und Rollenperspektiven, die bestehen bleiben werden.
Es ist allerdings sinnvoll ein gegenseitiges Verständnis für die unterschiedlichen Bedürfnisse zu entwickeln. Und darüber zu verhandeln, welche Elemente eine zufriedenstellende Lösung enthalten sollte, damit sie von allen Beteiligten mitgetragen wird.
Klären Sie dazu: Was verstehen beide Seiten unter Fairness und Gerechtigkeit?
Homogenität führt zwar zu Harmonie aber auch zu immer ähnlichen Lösungen und Denkweisen. Möglicherweise kann dabei Wichtiges in der Sache übersehen werden, weil alle gleich "ticken". Die reibungsloseste Lösung ist eben nicht zwangsweise die Beste. Daher ist es zu empfehlen sich aktiv mit scheinbar nicht vorhandenen Spannungen zu konfrontieren.
Denn „ohne Konflikt gibt es Mittelmaß“ (Reinhard K. Sprenger).
Das Management eines Konflikts bietet die Chance, andere und sich selbst besser zu verstehen – also die Beziehung zueinander sowie die gegenseitigen Erwartungen zu klären. Die Auseinandersetzung bedeutet eine Annährung an die Realität, aber auch die Übernahme von Verantwortung für die Sache.
Störungen sind Symptome und keine Ursache.
Homogenität führt zwar zu Harmonie aber auch zu immer ähnlichen Lösungen und Denkweisen. Möglicherweise kann dabei Wichtiges in der Sache übersehen werden, weil alle gleich „ticken“. Die reibungsloseste Lösung ist eben nicht zwangsweise die Beste. Daher ist es zu empfehlen sich aktiv mit scheinbar nicht vorhandenen Spannungen zu konfrontieren.
Denn „ohne Konflikt gibt es Mittelmaß“ (Reinhard K. Sprenger).
Die Beteiligten haben Meinungsverschiedenheiten. Ihre Standpunkte prallen aufeinander.
Behandlung: moderiertes Gespräch oder kurze Mediation.
Ziel: Verständnis für einander wecken, die noch vorhandene Empathie nutzen.
Beteiligten tragen ihren Streit offen aus und ziehen andere mit hinein. Oder es passiert genau das Gegenteil, es wird alles ignoriert und "unter den Tisch gekehrt".
Behandlung: Mediation, mehrere Termine können erforderlich sein.
Ziel: Zuhören ermöglichen, Empathie wecken.
Beteiligte wollen sich um jeden Preis durchsetzen und überlegen, wie sie der anderen Partei schaden können. Drohungen werden ausgesprochen.
Behandlung: Schnellstmöglich eine Mediation einleiten. Sonst ist der Schaden an der Vertrauensbasis bald irreparabel.
Ziel: Deeskalieren, Verstehen und Sortieren, den Zugang zur Empathie und zu Gemeinsamkeiten wiederfinden.
